|
|
|
| Nudging and empowering： A study of the effects of challenge job stress on the taking-charge behaviors of grassroots civil servants |
| ZHU Yanhan, SHI Yuxin, ZOU Lin, YUAN Yue |
| College of State Governance, Southwest University, Chongqing 400715 |
|
|
|
|
Abstract The purpose of this study was to clarify the shaping effects of challenging job stress on the taking-charge behaviors of grassroots civil servants, and to construct a dual-moderation model based on the job demands-resources model, introducing the organizational fault-tolerant climate （organizational resources） and employee resilience （individual resources）, and analyzing the nudging and empowering effects of “resources” in the shaping process. Using a questionnaire survey method and a sample of 548 grassroots civil servants, the research results showed that： （1）Challenging job stress effectively promoted the taking-charge behaviors of grassroots civil servants; （2）The nudging effect of organizational fault-tolerant climate was significant, the higher the level of colleague fault tolerance, institutional fault tolerance and public fault tolerance, the stronger the positive effect of challenging job stress on the taking-charge behaviors of grassroots civil servants, but the moderating effect of superior fault tolerance was not significant; （3）The empowering effect of employee resilience was significant, the higher the level of employee resilience of grassroots civil servants, the stronger the positive effect of challenging job stress on grassroots civil servants.
|
|
|
|
|
|
[1] 陈宗波. (2023). 基层干部如何消除躺平心态提升心理韧性.中国领导科学, (01), 110-115.
[2] 段锦云, 杨静, 朱月龙. (2020). 资源保存理论:内容、理论比较及研究展望.心理研究, (01),49-57.
[3] 郭晟豪. (2021). 基层干部的担当作为:基于角色认同中介的动机与行为关系研究.公共管理与政策评论, (01), 67-80.
[4] 郭晟豪. (2020). 基层干部何以担当作为?测量、动机与前因机制.心理科学进展, (06), 924-934.
[5] 曹勇, 周红枝, 谷佳. (2021). 工作压力对员工创新行为的影响研究:心理距离的中介作用与雇佣关系氛围的调节效应.科学学与科学技术管理, (12), 163-176.
[6] 崔煜雯, 郭丽芳. (2022). 员工韧性对新型研发机构责任式创新行为的影响:一个有调节的中介模型.科技进步与对策, (21), 135-142.
[7] 郭剑鸣, 肖颖映, 张晓瑶. (2021). 干部容错纠错机制的合理适用及其优化:理论维度与实践路径. 政治学研究, (04), 99-112+158.
[8] 邓磊, 杨燕, 何鑫兴. (2021). 沉默的中坚:基层青年公务员的特质审视、现实困境与自我重构. 中国青年研究,(11), 24-30+37.
[9] 胡晓东. (2022). 基层“减负”与治理:根源性因素探讨. 治理研究,(02), 32-43+124-125.
[10] 孔靓, 李锡元, 章发旺. (2020). 包容型领导对员工主动性行为的影响:组织自尊与差错管理氛围的中介作用.管理评论, (02), 232-243.
[11] 李爱梅, 王笑天, 熊冠星, 李斌, 凌文辁. (2015). 工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨:基于工作要求-资源模型的视角.心理学报, (05), 624-636.
[12] 刘帮成. (2022). 主动“找活干”的基层干部画像.人民论坛, (01), 50-53.
[13] 李莉. (2019). 基层公务员职场偏差行为的结构维度:基于扎根理论的探索性研究. 甘肃行政学院学报,(01), 26-36+125-126.
[14] 李林威, 刘帮成. (2023). 新时代“人民满意的基层公务员”画像素描.公共管理与政策评论, (01), 64-80.
[15] 李志, 陈旎, 李苑凌. (2020). 历史与现实:新时代基层公务员需要特征及激励机制. 重庆社会科学, (04), 96-108+2.
[16] 刘倩, 李志. (2021). 组织容错会影响公务员创新行为吗? 自我效能感和公共服务动机的链式中介作用. 公共行政评论,(03), 24-39+196.
[17] 刘恒, 吴堉琳. (2017). 行政不作为的行动逻辑及其治理. 南京社会科学,(09), 86-92+117.
[18] 柳恒超, 许燕, 文柏松. (2022). 工作压力、宽恕与职业倦怠的关系:基于干部群体的研究.心理研究, (06), 558-566.
[19] 林亚清. (2021). 限制抑或激活:繁文缛节如何影响公务员变革行为? 公共行政评论, (03), 40-59+197.
[20] 孟耕合. (2020). 基层干部担当作为的影响因素及激励路径研究.领导科学, (20), 84-87.
[21] 齐亚静, 伍新春. (2018). 工作要求—资源模型:理论和实证研究的拓展脉络.北京师范大学学报(社会科学版), (06), 28-36.
[22] 盛明科, 刘勇. (2023). 基层治理疲态的生成逻辑:基于控制权的分析视角.学术月刊, (04), 114-126.
[23] 孙德超, 周媛媛. (2020). 变“压力”为“动力”:基于公共服务动机理论的基层扶贫干部工作压力研究. 吉林大学社会科学学报, (02), 159-166+223.
[24] 谭春平, 王娜, 张羽琦. (2023). 员工知识分享助推机制研究.情报杂志, (07), 161-169.
[25] 谭新雨, 朴龙. (2022). 为担当者担当:基层领导干部担当作为的“涓滴效应”研究.公共管理评论, (02), 43-70.
[26] 汪光炜, 卫旭华. (2021). 职业声誉感知何以影响基层公务员公共服务动机:被调节的中介模型.公共管理评论, (02), 105-129.
[27] 汪曲, 许愉. (2022). 何以驱动基层公务员担当作为:基于扎根理论的质性研究.公共管理与政策评论, (05), 42-60.
[28] 王惠琴, 袁锐, 尹文嘉. (2023). 二元工作压力对基层公务员工作投入的影响机制研究:基于294位基层公务员的问卷调查.南宁师范大学学报(哲学社会科学版), (03), 59-70.
[29] 王子成. (2023). 包容型领导风格对基层公务员担当作为的影响:一个链式中介模型.行政与法, (06), 57-72.
[30] 习近平. (2022a). 高举中国特色社会主义伟大旗帜为全面建设社会主义现代化而团结奋斗:在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告.中华人民共和国国务院公报. (30), 4-27.
[31] 习近平. (2022b). 努力成为可堪大用能担重任的栋梁之才.求知, (2), 7.
[32] 向冰芳, 屈卫国. (2020). 工作压力对基层民警工作倦怠的影响:一个有调节的中介模型.心理研究, (04),352-358.
[33] 徐虹, 杨红艳, 张妍. (2021). 挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响:有调节的中介效应.当代经济管理, (12), 58-65.
[34] 徐姗, 张昱城, 张冰然, 施俊琦, 袁梦莎, 任迎伟. (2022). “增益”还是“损耗”? 挑战性工作要求对工作-家庭增益的“双刃剑”影响.心理学报, (10), 1234-1247.
[35] 徐晓日, 焉超越. (2023). 基层公务员技术增负感的生成机制研究:基于技术与组织互构理论. 政治学研究,(03), 142-159+172.
[36] 辛自强. (2023). 接诉即办中党员干部担当作为的表现和促进:基于北京市100个案例的分析.中州学刊, (01), 26-36.
[37] 于伟, 张鹏. (2018). 挑战性:阻碍性压力源对研发员工主观职涯成功的影响:职业自我效能和组织职涯管理的作用. 管理评论, (12), 175-186.
[38] 易凌峰, 林芹, 曹宇茜. (2022). 创业型领导如何促进员工知识共享:基于挑战性-阻碍性压力中介作用的研究.厦门大学学报(哲学社会科学版), (03), 59-70.
[39] 易凌峰, 李腾, 林芹, 宋婕. (2023). 创业型领导、挑战性压力与员工创新行为:团队认同的调节作用. 华东师范大学学报(哲学社会科学版),(03), 143-154+173.
[40] 元帅, 陈志霞, 郭金元. (2022). 公共服务动机对基层公务员主动性行为的影响研究.公共管理与政策评论, (03), 52-63.
[41] 赵斌, 杨雯帆. (2020). 基于印象管理动机视角的工作压力对员工创新行为影响研究.管理工程学报, (04), 1-10.
[42] 张静, 南秀燕, 倪丹. (2023). 资源保存理论视角下员工特质正念对主动行为的影响机制研究.管理学报, (06), 846-855.
[43] 赵书松, 罗文华. (2022). 容错纠错机制对公务员创新的影响研究:基于15个国家级新区的程序化扎根.华中科技大学学报(社会科学版), (01), 94-102.
[44] 朱頔, 张骁, 王洁. (2021). 含蓄之美:感知的创新期待对员工创新工作绩效的影响机制研究.研究与发展管理, (03), 176-186.
[45] 诸彦含, 吴江, 宋丹丹. (2019). “需要”抑或“应该”:公共组织谦逊型领导对员工韧性的作用机理研究. 公共行政评论,(06), 20-37+197-198.
[46] 郑志龙, 黄旭. (2021). 组织支持感对基层公务员担当作为的影响分析:以公共服务动机为中介变量. 郑州大学学报(哲学社会科学版),(03), 18-22+125-126.
[47] Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art.Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
[48] Bakker A. B., Demerouti E., & Euwema M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout.Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170-180.
[49] Cavanaugh M. A., Boswell W. R., Roehling M. V., & Boudreau J. W. (2000). An empirical examination of self-reported work stress among u.s. managers.Journal of Applied Psychology, 85(1), 65-74.
[50] Demerouti E., Bakker A. B., Nachreiner F., &Schaufeli W. B. (2001). The job demands-resourcesmodel of burnout.Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.
[51] Hobfoll, S. E. (2002). Social and psychological resources and adaptation.Review of General Psychology, 6(4), 307-324.
[52] Hobfoll S. E., Halbesleben J., Neveu J. P., & Westman M. (2018). Conservation of resources in the organizational context: the reality of resources and their consequences.Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 103-128.
[53] Lewig K. A., Xanthopoulou D., Bakker A. B., Dollard M. F., & Metzer J. C. (2007). Burnout and connectedness among australian volunteers: A test of the job demands-resources model.Journal of Vocational Behavior, 71(3), 429-445.
[54] Näswall K., Kuntz J., Hodliffe M., & Malinen S. (2015). Employee resilience scale (EmpRes) measurement properties.Resilient Organizations Research Programme: Christchurch, New Zealand, 1-4.
[55] Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model. Organizational Dynamics, 2(46), 120-132.
[56] Wang J., Cooke F. L., & Huang W. (2014). How resilient is the (future) workforce in china? A study of the banking sector and implications for human resource development.Asia Pacific Journal of Human Resources, 52(2), 132-154.
[57] Xanthopoulou D., Bakker A. B., Demerouti E., & Schaufeli W. B. (2009). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement.Journal of Vocational Behavior, 74(3), 235-244.
[58] Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience.Journal of Management, 33(5), 774-800. |
|
|
|
